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一建《建設工程法規及相關知識》考試：1Z25勞動爭議的解決考點

1Z20 勞動合同及勞動關系制度

勞動合同是在市場經濟體制下，用人單位與勞動者進行雙向選擇、確定勞動關系、明確雙方權利與義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。

所謂勞動關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。由于存在著勞動關系，勞動者和用人單位都要受勞動法律的約束與規范。

1Z25勞動爭議的解決

勞動爭議(又稱勞動糾紛)，是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。

一、勞動爭議的范圍

按照12月頒布的《勞動爭議調解仲裁法》和4月發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，勞動爭議的范圍主要是：(1)因確認勞動關系發生的爭議;(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(6)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;(7)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;(8)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛;(9)法律、法規規定的其他勞動爭議。

7月發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，下列糾紛不屬于勞動爭議：(1)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;(2)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;(6)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

二、勞動爭議的解決方式

《勞動法》規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

(一)調解

勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

(二)仲裁

對于調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

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