工資的各種構成

我在國企、外企、民營企業都工作過，總體而言，民企的工資結構最簡單，外企的講究一些，國企的最復雜。

談offer的時候，民營企業一般也就是一口價，20萬還是30萬，這里也就是年度總薪酬的概念。既然是年度總薪酬，那就是包括了月薪和年終獎，有的公司也會把銷售提成放進去，這個呢，不太好置評，但是可能和業務特點有關，也就是，其實他們的產品不是很好賣，他們也不太有信心的；多數公司，正常情況下，會把銷售提成另外算，也就是說，這20、30萬里，不包括銷售提成。這個也好理解，憑本事吃飯咯，你銷售提成越高，你的銷售業績越好，公司也業績越好。這里的另一個潛在邏輯是，銷售提成是不封頂的，你有本事的話，年薪1000萬也是有可能的。所以，才會有阿里鐵軍，和房地產企業那些年造富出來的那么多土豪。

外企的工資講究結構清晰，發每一筆錢都要有清晰的目標和名目，力求符合所在國的各項法規。至少我當時所在的外企是這樣的。連在國企里我都見不到的獨生子女費，在他們這里都有，并且，在工資系統里這筆費用是不計稅的，雖然標準只有1.5元一個月，但是人家非常合法合規，而且，發放之前是需要清晰的審核手續并且把審核手續歸檔的。

國企的工資結構則非常復雜了，一般是會有基本工資、崗位工資、績效工資，這些是基本的構成，然后就會有各種的津貼，我見過的：加班津貼，交通補貼，餐補，職稱補貼，節假日補貼，工會補貼，然后，也會有一些其它名目的費用，比如：值班小時費，執勤小時費……聽起來似乎很多，但實際上，每一筆錢，都少之又少……搞的我這種后面在民企里呆久了的人，覺得國企里的忙都是有道理的，發一塊錢都得計算十個公式，找八個不同的部門拿基礎數據，可不是忙的不行么……

工資結構其實是企業文化的體現

但是這種國企發放方式，好處在于，發放權是在不同的人的手里的，員工想要拿到任何一筆收入，哪怕是十元錢，都需要在相應的領域聽指揮；而且，多數人并不是為了那十元錢，是因為沒拿到的話丟不起那個人啊……

舉個例子：一般而言，工資定級是HR的事情，如果部門有績效，績效的分配一般是部門經理的事情，加班和執勤安排是科室的事情；如果有特殊津貼，職稱是干部處的，工會是工會的……所以，整個的權利制衡體系就會非常有效，員工也必須服從每一級的管理，否則，對應的錢就拿不到或者拿得很窩心。

外企則不需要什么權利制衡，至少員工管理方面，相對而言，通常希望營造一個透明、公平的環境的。所以，打造一個大家都省心的工資結構，并且設定一個透明的規則，并按照這個透明的規則來執行。所以，在獲得相應的收入時候，和國企是反向的，不需要員工整明白都有啥名目，有相應的津貼、補貼如果需要提供資料的話，會提醒員工來提交資料領錢。

民營企業介于二者之間，看老板和初創團隊最開始一起營造了什么樣的氛圍了。

到手的工資和個稅的關系

在中國范圍內，不管中國人外國人，發工資的邏輯基本還是一樣的。當然短期在國內打臨工的外國人另說。那個有點復雜，咱們今天只聊簡單的。

不管有多少亂七八糟的收入構成，財政部只管一點，除了免稅的那些以外，其它的都給我加入進來計稅。

免稅的，在工資里有這些項目：

常見的：個人負擔的法定保險，醫療、養老、失業，有的地區另外有一個大病醫療，再有就是公積金；

不太常見的：獨生子女費，托兒所費，差旅津貼，誤餐補貼，公務用車，通訊補貼，特殊津貼（這個需要和稅局申請，比如，我之前工作過的航空公司，飛行員的小時費是不計稅的），據說，現在的防疫人員，防疫的小時費也是不計稅的。

再加上，現在國家規定的，每個月可以有的免稅扣除，比如買房貸款，養老和育兒方面的扣除什么的……

個稅申報通常是按照應發工資報

所以，從前邊的敘述里，大概其就可以得出結論了：

應發工資 = 一大堆亂七八糟的加項，扣除缺勤什么的減項；

報稅工資 = 應發工資；

計稅工資 = 報稅工資，扣除不計稅的項目，包括五險一金和差旅津貼和那些不常見的不計稅項目，以及個人的可以免除報稅的項目；

實發工資 = 報稅工資，減掉個人的各種扣款，包括個稅；

所以啊，因為現在的這個稅務的計稅方式，就導致了，實際上企業里是沒辦法計算員工的個稅的，相關的員工免稅數據，是在稅務局的系統里的……所以，現在多數企業發薪之前，都需要由稅務負責的崗位，先上傳員工的應發工資數據給到稅局系統，再從稅局系統下載員工的個稅數……然后才能計算員工的個稅扣除數據。

目前多數公司的工資計算還在HR，但如果這個工作流程長期變成這樣，從我個人角度，我覺得有一天把算工資和發工資的活，轉到財務部的稅務專員這里，也不是不可能的。